Medewerkster baan kwijt na onenigheid over mengen as
donderdag 23 februari 2023
De rechter heeft uitvaartbedrijf DELA in het gelijk gesteld in een zaak die was aangespannen door een ontslagen medewerkster. De vrouw was betrokken bij een fout met het ruimen van de as, daardoor kwam de as van twee overledenen door elkaar. DELA gaf de vrouw in eerste instantie een waarschuwing, maar dat ontaarde in een conflict dan eindigde voor de rechter.
DELA gaf de medewerkster een officiële waarschuwing omdat ze volgens het uitvaartbedrijf had moeten controleren of de oven en de aspan leeg waren voordat de volgende crematie werd gestart. DELA gaf de vrouw ook een lage jaarbeoordeling, maar de medewerkster was het daar niet mee eens. Ze vond dat haar collega ook schuld had en ze vond dat de procedures tekort schoten. Ze meldde zich vervolgens ziek. DELA vroeg de medewerkster om de zaak te laten rusten, maar dat deed ze niet en zo ontstond er uiteindelijk een onhoudbare situatie.
De vrouw stapte naar de rechter, daar verweet ze DELA van een doofpotcultuur, angstcultuur, intimidatie en machtsmisbruik. DELA probeerde de zaak eerder nog op te lossen door bemiddeling en DELA bood de vrouw een vertrekpremie van 20.000 euro aan. De medewerkster accepteerde dat aanbod niet en maakte dus de gang naar de rechter. De vrouw eiste een bedrag van meer dan 2 ton, maar daar ging de rechter niet in mee. DELA moet de medewerkster een transitievergoeding van 7.500 euro betalen en het salaris van de opzegtermijn uit het contract.
Uitspraak rechter
5.1.
Het gaat in deze zaak allereerst om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
Opzegverbod wegens ziekte
5.2.
Aanvankelijk heeft de werknemer een beroep gedaan op het opzegverbod tijdens ziekte. In beginsel is sprake van een opzegverbod, omdat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van haar arbeid wegens ziekte. Ter zitting heeft de werknemer gesteld zich niet langer te verzetten tegen een ontbinding tijdens ziekte. Het opzegverbod staat gezien artikel 7:671b lid 6 sub b BW ook niet in de weg aan ontbinding, omdat sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen.
Verwijtbaar handelen
5.3.
De kantonrechter oordeelt dat de werknemer een fout heeft gemaakt door niet te controleren of de oven en de as-trechter leeg waren op het moment dat zij de invoer van overledene y heeft verricht. Die controle behoort tot een van de kerntaken van haar functie omdat as-vermenging voor nabestaanden grote gevolgen heeft. Dat ook collega [assistent 2] een fout heeft gemaakt, doet aan deze constatering niet af. Het wijzen op een fout van een ander poetst de eigen fout immers niet weg. Ook het wijzen op mogelijke verbeteringen in het proces maken het oordeel niet anders. De werknemer had gewoon moeten opletten. Dat de fout veroorzaakt is door een eerder incident die dag, is niet aannemelijk gemaakt. De werknemer heeft tot 20 november 2021 geen melding gemaakt van dit eerdere incident. Als dit eerdere incident werkelijk een impact had gehad op de werknemer had zij dat tijdens de vele eerdere gesprekken en de teammeeting zeker aan de orde gesteld. De werknemer heeft ook gewezen op de omstandigheid dat zij tussendoor andere werkzaamheden moest verrichten en dat dit strijdig is met het protocol. Hoewel deze vaststelling juist is, kan ook dat haar eigen fout in de gebeurtenissen niet goedmaken.
5.4.
De werkgever heeft de fout afgedaan met een officiële waarschuwing en (na heroverweging) de beoordeling ‘1’ laten vervallen. De werkgever was kennelijk van mening dat daarmee een adequate arbeidsrechtelijke reactie was gegeven op de fout van de werknemer. De werknemer heeft telkens argumenten tegen de sanctie aangevoerd maar is niet tegen de officiële waarschuwing opgekomen door de waarschuwing te laten toetsen door de rechter. De officiële waarschuwing is al met al de sanctie van de werkgever waarmee de werknemer het moest doen en overigens geen disproportionele reactie op de fout van werknemer. Onder deze omstandigheden kan de fout van de werknemer niet worden ‘gepromoveerd’ tot verwijtbaar handelen als zelfstandige redelijke grond voor ontbinding.
5.5.
De kantonrechter oordeelt dat de werknemer, met de wijze waarop zij de waarschuwing aan de kaart heeft gesteld, te ver is gegaan. Uit de correspondentie blijkt dat (de partner van) de werknemer een dwingende toon heeft waarbij (de partner van) de werknemer in de loop van de periode ernstige verwijten maakt aan het adres van de werkgever. Die dwingende toon valt te lezen in de correspondentie waarin de werknemer verslaglegging van gesprekken eist en ook schriftelijke antwoorden verlangt op vragen. Ook worden (korte) termijnen gesteld waarbinnen de werkgever moet reageren. Verder worden er ernstige verwijten gemaakt aan het adres van de werkgever. Een verwijt als “machtsmisbruik” is snel gemaakt maar moet wel worden onderbouwd. Hetzelfde geldt voor “doofpotcultuur” en “intimidatie”. De kantonrechter oordeelt dat de werknemer die onderbouwing niet, dan wel onvoldoende, heeft gegeven. Dergelijke kwalificaties rijmen ook niet met het tevredenheidsonderzoek en de periodieke sfeermeter. De werknemer geeft in september 2021 een maximale score op sfeer, samenwerking team, gastgerichtheid, welbevinden en balans werk-privé. Daarmee staan de latere ernstige beschuldigingen in een (te) groot contrast. Verder blijkt uit de stukken dat zowel leidinggevenden ( [manager 1] en [collega 3] ) als collegae zich bij gesprekken onheus bejegend voelden door (de partner van) de werknemer. [manager 1] constateert (productie 30 verzoekschrift) dat het “blijft steken bij ellenlange betogen door [partner werknemer] , vol aannames, insinuaties en dreiging.” [collega 3] laat weten het gesprek te hebben afgebroken omdat de toon waarop werd gesproken niet als passend werd ervaren (productie 32 verzoekschrift). Ook de [afdeling HRM] [collega 5] schrijft (productie 38 aan zijde werkgever): “Meneer was erg onvriendelijk en dwingend aan de lijn. Voor aangedragen oplossingen of voorstellen stond hij niet open waardoor ik mezelf onprettig voelde en schrok van de manier waarop. Zijn toon was alles behalve vriendelijk.” Het gedrag kan de werknemer worden verweten omdat zij verantwoordelijk is voor het gedrag van haar partner. Hierbij tekent de kantonrechter aan dat de gemachtigde van de werknemer volgens haar declaratie (productie 45 aan zijde werknemer) al sinds januari 2022 nauw bij de zaak is betrokken. Ook de gemachtigde van de werknemer heeft kennelijk geen kans gezien de toon in de e-mailberichten te matigen en het vuurtje te dempen in plaats van op te poken.
5.6.
Hoewel de toon en het vertoonde gedrag van de werknemer niet getuigen van goed werknemerschap, zal de kantonrechter geen verwijtbaar handelen zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, aannemen. Dat komt omdat de werkgever op haar beurt onvoldoende is ingegaan op de terechte kritiekpunten die de werknemer had. Ook ter zitting is gebleken dat er in de procedure bij de invoer van een overledene onvolkomenheden zitten die menselijke fouten mogelijk maken en die door een technische aanpassing (wellicht) kunnen worden voorkomen. De werknemer heeft bijvoorbeeld aandacht gevraagd voor een aanpassing aan de oven waardoor er geen nieuwe invoer kan plaatsvinden zolang er resten in de as-trechter zitten. Ook heeft de werknemer terecht aandacht gevraagd voor handhaving van het protocol zodat tijdens een crematie geen tussentijdse andere werkzaamheden worden opgedragen. Omdat de werkgever niet serieus op de suggesties van de werknemer inging, verhardde de toon van (de partner van) de werknemer. De verharding van het debat komt dus niet geheel voor rekening van de werknemer. Het gedrag van de werknemer na het incident zal daarom niet als zelfstandige ontslaggrond kunnen dienen.
5.7.
Ook de combinatie van de gemaakte fout en de reactie van de werknemer daarop is niet voldoende voor het aannemen van verwijtbaar handelen zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij speelt ook een rol dat de werknemer van [datum indiensttreding] tot 7 oktober 2021 onweersproken goed heeft gefunctioneerd. Daarnaast is van belang dat de werkgever meer oog had moeten hebben voor de psychische gevolgen van de fout voor de werknemer. De werkgever heeft na het incident onvoldoende omgezien naar de impact van het voorval op de werknemer.
5.8.
Omdat de kantonrechter oordeelt dat er geen sprake is van verwijtbaar handelen kan er ook niet worden gesproken van ernstig verwijtbaar handelen. Deze vaststelling heeft gevolg voor de opzegtermijn en de transitievergoeding. Er zal geen ontbinding op kortst mogelijke termijn wordt uitgesproken en er zal niet voor recht worden verklaard dat geen aanspraak bestaat op een transitievergoeding.
Verstoorde arbeidsverhouding
5.9.
De kantonrechter oordeelt dat wel sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
5.10.
De verhoudingen zijn dermate geëscaleerd dat het ondenkbaar is dat de werknemer nog bij de werkgever kan werken. Bij dit oordeel speelt een rol dat de mediation geen vruchten heeft afgeworpen en ook op de zitting is gebleken dat het wantrouwen tussen partijen enorm groot is. Het incident van 7 oktober 2022 is zodoende uitgegroeid tot een onoverbrugbaar conflict waarbij het vertrouwen over en weer weg is.
5.11.
De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst op deze grond ontbinden. Hiervoor is al geoordeeld dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen zodat rekening moet worden gehouden met de opzegtermijn. De opzegtermijn is volgens de arbeidsovereenkomst drie maanden. Dat de Cao een kortere termijn van twee maanden kent maakt dat niet anders omdat sprake is van een cao met een minimumkarakter. Het verzoekschrift is 7 juli 2022 ter griffie ingediend en de beschikking is van 26 september 2022. De procedure heeft tien weken geduurd. De ontbindingsdatum is dan [in] 2022, de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd ( [in] 2023), verminderd met de duur van deze procedure.
De hele zaak is ook te lezen op de website van de rechtbank: DeRechtspraak.nl.
